Yol TarifiL’embauche d’un salarié étranger en Turquie ne se limite pas à une demande de permis de travail mais il s’agit d’un processus juridique multidimensionnel qui exige d’apprécier ensemble le rôle effectif de l’étranger, la structure de la société employeur, la possibilité d’une exemption de permis de travail, la procédure consulaire, les obligations de sécurité sociale et le statut d’affectation transfrontalière.
L’embauche d’un salarié étranger en Turquie, notamment pour les groupes internationaux, les filiales à capitaux étrangers, les équipes techniques affectées à des projets et les sociétés exerçant des activités de production, de chaîne d’approvisionnement, de contrôle qualité ou d’opérations sur site, ne constitue souvent pas un processus classique de recrutement. Dans ces dossiers, la question principale n’est pas seulement de savoir si le salarié étranger peut travailler en Turquie, mais de déterminer comment l’activité à exercer en Turquie doit être qualifiée juridiquement.
Dans un dossier relatif à l’emploi d’un étranger en Turquie, l’analyse initiale doit souvent commencer non pas par les documents à produire, mais par la détermination correcte de la position juridique et factuelle de l’étranger en Turquie. Le fait que l’étranger soit employé en Turquie en vertu d’un contrat de travail local, temporairement affecté par son employeur à l’étranger, intégré dans la relation de gestion et d’instruction de la société en Turquie, ou qu’il fournisse uniquement un support technique limité dans le cadre d’un projet déterminé, influe directement sur la stratégie de demande. Dès lors, il convient de clarifier avant le dépôt de la demande si l’activité à exercer en Turquie constitue, au sens classique, une relation de travail effective nécessitant un permis de travail, ou si elle peut être appréciée dans l’une des catégories d’exemption de permis de travail prévues par la législation.
L’issue des dossiers de permis de travail dépend souvent non seulement de l’exhaustivité des documents, mais également de la manière dont le dossier est structuré dès le départ. En d’autres termes, un dossier de permis de travail bien préparé n’est pas seulement complet mais il doit aussi être cohérent, motivé et convaincant en lui-même. Le domaine d’activité de la société employeur, le rôle de l’étranger, le titre indiqué dans le contrat de travail, la rémunération proposée, le parcours professionnel de l’étranger, la lettre de soutien de la société et le type de demande choisi doivent soutenir le même récit juridique et expliquer clairement et de manière cohérente devant le Ministère pourquoi le dossier doit être examiné sous ce type de demande.
Tous les dossiers de demande de permis de travail ne sont pas soumis au même régime d’évaluation. Les critères du Ministère doivent être appréciés conjointement avec le rôle de l’étranger, le domaine d’activité de l’employeur, le secteur, le groupe professionnel et la nature juridique de la demande. Par exemple, des critères différents ou des procédures d’autorisation spéciales peuvent être applicables dans des domaines tels que les technologies de l’information, l’éducation, l’investissement direct étranger, les zones franches, les services techniques ou les exemptions de permis de travail. Pour cette raison, avant de procéder à la demande, il convient de déterminer correctement le régime juridique sous lequel le dossier sera prepare, à défaut, le risque de rejet ou de demande de pièces complémentaires peut augmenter, en particulier dans les dossiers d’affectation intra-groupe, de projets internationaux et de services techniques.
Le droit des étrangers à travailler en Turquie est principalement régi par la Loi no 6735 relative à la main-d’œuvre internationale et par la réglementation secondaire applicable. En outre, des textes tels que la Loi no 6458 sur les étrangers et la protection internationale, la Loi no 5510 sur les assurances sociales et l’assurance maladie générale ainsi que la Loi no 4875 sur les investissements directs étrangers peuvent également devenir pertinents selon la nature du dossier concerné. La page législative du Ministère du Travail et de la Sécurité sociale cite ces lois et les règlements pertinents parmi les principales sources de la législation relative à la main-d’œuvre internationale.
Toutefois, en pratique, l’élément déterminant n’est pas simplement de connaître les intitulés des textes législatifs. Ce qui importe est d’identifier correctement la catégorie juridique dans laquelle relève, dans le dossier concret, l’activité de l’étranger en Turquie.
Le fait de séjourner légalement en Turquie ne signifie pas disposer du droit de travailler en Turquie. Un visa touristique, un permis de séjour de courte durée, une lettre d’affectation intra-groupe ou le maintien sur la paie d’une société étrangère ne confèrent pas, à eux seuls, le droit de travailler en Turquie. De même, le fait d’être soumis à un régime étranger de sécurité sociale ne supprime pas automatiquement l’obligation d’obtenir un permis de travail.
Pour cette raison, la première analyse dans un dossier de permis de travail doit porter sur la détermination correcte de la nature juridique de l’activité que l’étranger exercera en Turquie. Le fait que l’étranger exerce effectivement une activité de travail en Turquie, que cette activité serve l’intérêt commercial ou opérationnel de la société en Turquie, la société avec laquelle la relation d’instruction est effectivement établie et l’employeur par lequel la rémunération est versée sont des éléments essentiels pour déterminer le type de demande. De même, il convient également d’apprécier si le rôle est exercé dans le cadre d’un projet temporaire et limité ou s’il devient une partie permanente de l’organisation en Turquie. Si l’étranger participe effectivement en Turquie à la production, à la prestation de services, à la gestion, à la supervision, au contrôle qualité, à la chaîne d’approvisionnement ou aux processus de décision commerciale, la probabilité que l’activité soit qualifiée, au sens classique, de relation nécessitant un permis de travail peut augmenter.
Dans les demandes préparées sans cette analyse, la qualification juridique peut demeurer fragile même si le dossier paraît formellement complet. En d’autres termes, il ne suffit pas de compléter les documents, le rôle de l’étranger en Turquie, la durée de l’activité, la relation établie avec l’employeur, la structure de rémunération et le lien opérationnel avec la société en Turquie doivent être analysés dans leur ensemble. À défaut, notamment dans des domaines tels que les affectations intra-groupe, les services techniques fondés sur un projet, l’installation, la maintenance et la réparation, le contrôle qualité, la supervision de production et la gestion de la chaîne d’approvisionnement, il peut exister un risque que la demande soit présentée dans une mauvaise catégorie ou que le dossier ne soit pas jugé convaincant devant le Ministère.
Dans les demandes de permis de travail, le passeport, le diplôme, la photographie, le CV et le contrat de travail du salarié étranger sont naturellement importants. Cependant, la demande n’est pas centrée uniquement sur la personne étrangère, mais également sur la société employeur en Turquie.
Devant le Ministère, la société en Turquie n’est pas seulement la partie qui dépose techniquement la demande. Elle est également l’employeur appelé à justifier l’emploi du salarié étranger en Turquie sur les plans économique, opérationnel et institutionnel.
Pour cette raison, la structure du capital de la société, ses enregistrements SGK, le nombre de salariés turcs, ses états financiers, son domaine d’activité, ses opérations effectives, ses données d’exportation le cas échéant, ainsi que la place du salarié étranger au sein de cette structure doivent être appréciés ensemble.
Au regard des critères actuels d’évaluation des permis de travail du Ministère, les critères relatifs à l’emploi, à la capacité financière et à la rémunération doivent être examinés séparément, en particulier pour les établissements soumis au régime de comptabilité sur la base du bilan. Ces critères montrent qu’une demande de permis de travail n’est pas évaluée uniquement sur la base de documents formels, mais également dans le cadre de la capacité économique de l’employeur, de sa structure d’emploi existante et de la nature du poste proposé à l’étranger.
Dans ce cadre, dans les établissements soumis au régime de comptabilité sur la base du bilan, il est en principe requis qu’au moins cinq citoyens turcs soient employés dans l’établissement où travaillera l’étranger pour lequel une demande de permis de travail est déposée, pour chaque étranger que l’on souhaite employer. Toutefois, dans les établissements dont le chiffre de ventes net du dernier exercice est égal ou supérieur à 50 000 000 TRY, ce critère d’emploi ne s’applique pas dans l’évaluation des demandes de permis de travail concernant jusqu’aux cinq premiers étrangers à employer. Cette exception peut offrir une flexibilité importante dans la planification de l’emploi étranger, notamment pour les sociétés à chiffre d’affaires élevé.
S’agissant du critère de capacité financière, dans les établissements nouvellement créés soumis au régime de comptabilité sur la base du bilan, c’est-à-dire les établissements constitués au cours de l’année en cours et pour lesquels aucun bilan de fin d’exercice ni compte de résultat annuel n’a encore été établi, le capital libéré de l’établissement doit être d’au moins 500 000 TRY dans le cadre d’une demande de permis de travail déposée au nom de l’étranger. Dans les établissements en activité, c’est-à-dire les établissements constitués au cours d’une année antérieure à l’année en cours et pour lesquels au moins un bilan de fin d’exercice et un compte de résultat annuel ont été établis, il suffit que l’établissement dispose d’un capital libéré d’au moins 500 000 TRY, ou de ventes nettes d’au moins 8 000 000 TRY, ou d’exportations d’au moins 150 000 USD. Dans les demandes de permis de travail déposées par des sociétés simples constituées par des établissements soumis au régime de comptabilité sur la base du bilan, au moins l’un des associés doit également satisfaire à l’un de ces critères de capacité financière.
Pour cette raison, lors de la préparation d’un dossier de permis de travail, il ne suffit pas de compléter les documents personnels de l’étranger et le contrat de travail. Le nombre de salariés turcs de la société employeur, sa structure de capital, ses ventes nettes, sa capacité d’exportation, la rémunération offerte à l’étranger et la description du poste de l’étranger doivent être appréciés ensemble. À défaut, même si le dossier paraît complet sur le plan documentaire, il peut demeurer fragile au regard des critères d’évaluation du Ministère.
Ces critères ne doivent pas être considérés uniquement comme des seuils chiffrés. Ils montrent que le Ministère apprécie l’embauche d’un salarié étranger dans la réalité économique et opérationnelle de la société. En outre, ces critères comportant des exceptions, il est d’une grande importance d’apprécier soigneusement, pour chaque cas séparément, si la situation relève de l’une de ces exceptions.
Le critère de rémunération ne doit pas être considéré uniquement comme une question de paie ou de capacité financière dans les demandes de permis de travail. La rémunération à verser à l’étranger est déterminée sur la base du salaire minimum brut en vigueur à la date de la demande et varie selon le titre de l’étranger, l’étendue de ses fonctions et sa qualification professionnelle. Selon les critères du Ministère, la rémunération doit être au moins égale à cinq fois le salaire minimum brut pour les cadres dirigeants et les pilotes, à quatre fois le salaire minimum brut pour les ingénieurs et les architectes, à trois fois le salaire minimum brut pour les autres dirigeants, et à deux fois le salaire minimum brut pour les étrangers qui seront employés dans des emplois nécessitant expertise et maîtrise professionnelle. Pour les étrangers employés dans les services domestiques et dans les autres professions ou emplois, la rémunération doit être au moins égale au niveau du salaire minimum brut.
L’un des points les plus faibles rencontrés dans les dossiers de permis de travail tient au fait que le poste n’est pas suffisamment bien structuré d’un point de vue juridique et opérationnel. Les titres utilisés au sein de la société, tels que « director », « manager », « engineer », « technical specialist », « operations manager », « quality control supervisor » ou « supply chain manager », ne constituent pas une simple terminologie de ressources humaines. Devant le Ministère, ces titres sont appréciés avec la description des fonctions de l’étranger, son niveau de rémunération, son parcours éducatif et professionnel, son champ de responsabilité et le besoin de la société pour ce salarié étranger.
Pour cette raison, dans un dossier de permis de travail bien préparé, il convient d’expliquer clairement et de manière convaincante pourquoi le salarié étranger est nécessaire pour le poste en Turquie. Le poste doit être relié au domaine d’activité, au besoin commercial et à la structure opérationnelle de la société, et la formation, le parcours professionnel et l’expertise de l’étranger doivent être expliqués d’une manière cohérente avec ce rôle. Le contrat de travail, la lettre de soutien de la société, la description des fonctions, le CV, le diplôme, le niveau de rémunération et, le cas échéant, l’organigramme ne doivent pas être préparés comme des documents indépendants, mais dans une structure de dossier intégrée soutenant le même récit juridique et commercial.
Par exemple, si l’étranger est présenté comme un cadre dirigeant, il ne suffit pas de déterminer uniquement son titre en ce sens, le niveau de rémunération, le pouvoir de décision, la relation de reporting, la place dans l’organisation et la fonction au sein de la société doivent également soutenir ce statut. De même, un lien clair doit être établi entre la formation, l’expérience professionnelle, le niveau de connaissances techniques et les fonctions concrètes à exercer en Turquie d’une personne présentée comme ingénieur, spécialiste technique ou responsable du contrôle qualité. L’élément qui rend une demande convaincante n’est souvent pas la quantité de documents, mais cette cohérence entre eux.
L’exemption de permis de travail : non pas une voie de facilité, mais un régime exceptionnel à apprécier avec prudence
Lorsque les circonstances l’exigent, une exemption de permis de travail peut être envisagée dans certains dossiers au lieu d’un permis de travail classique. Cette possibilité doit être appréciée séparément, en particulier en matière d’installation, de maintenance et de réparation, de support technique, de formation, de supervision, de prestation de services transfrontalière ou d’affectations temporaires fondées sur un projet.
Toutefois, l’exemption de permis de travail ne doit pas être traitée comme un mécanisme de facilité alternatif au permis de travail classique, mais comme un statut exceptionnel prévu pour certains types d’activités.
Toute entrée de courte durée ne relève pas automatiquement du champ d’une exemption. Le fait qu’un étranger se trouve en Turquie pendant quelques jours ou quelques semaines ne signifie pas que l’activité ne sera pas juridiquement considérée comme un « travail ». Il convient d’examiner concrètement si l’étranger participe effectivement en Turquie à la production, à la prestation de services, à l’exécution technique, à la gestion de chantier, à la supervision du personnel ou aux opérations commerciales.
Bien que, dans la pratique, l’exemption de permis de travail soit souvent perçue comme une voie plus pratique que le permis de travail, elle constitue en réalité un régime exceptionnel et limité. En vertu de l’article 13 de la Loi no 6735 relative à la main-d’œuvre internationale, certains étrangers peuvent être appréciés dans le cadre d’une exemption de permis de travail. Toutefois, cela ne signifie pas que toute affectation de courte durée relève automatiquement du champ de l’exemption. En effet, les cas dans lesquels les étrangers peuvent être exemptés de permis de travail sont réglementés séparément à l’article 48 du Règlement d’application de la Loi relative à la main-d’œuvre internationale, et l’exemption n’est possible que si l’activité concernée relève clairement de l’une de ces catégories. Le Ministère indique également que la possibilité d’exemption est accordée sous réserve des dispositions des lois spéciales et à condition que l’étranger et l’employeur remplissent leurs obligations découlant des autres lois.
Pour cette raison, dans l’appréciation de l’exemption, la nature de l’activité à exercer par l’étranger en Turquie, la durée du séjour en Turquie, la personne ou société au bénéfice de laquelle l’activité est exercée, le fait que l’étranger reçoive ou non des instructions de la société en Turquie, ainsi que le fait qu’il participe effectivement ou non en Turquie à la production, à la prestation de services, à la gestion, à la supervision ou aux processus de décision commerciale doivent être analysés ensemble. Le rôle doit être réellement temporaire, technique, limité et explicable par des documents, et il doit en outre correspondre à l’une des catégories d’exemption prévues par la législation. À défaut, même si le dossier est présenté comme un « projet de courte durée » ou un « support technique », si la situation effective révèle une relation de travail régulière exercée au bénéfice de la société en Turquie, il peut devenir plus difficile que la demande soit appréciée dans le cadre d’une exemption.
À ce stade, une demande d’exemption doit être traitée non comme une voie plus facile ou moins contrôlée qu’un permis de travail, mais comme un type de demande distinct pouvant offrir un avantage dans les dossiers appropriés, tout en comportant un risque sérieux de rejet lorsqu’elle est mal structurée. En particulier dans des domaines tels que l’installation, la maintenance et la réparation, le contrôle qualité, les services techniques fondés sur un projet, les affectations intra-groupe ou la supervision temporaire, le périmètre et la durée de l’activité doivent être soigneusement limités, et la relation à établir avec la société en Turquie, la chaîne d’instructions, la structure de rémunération et les fonctions concrètes de l’étranger doivent être expliqués de manière cohérente avec les documents. Si le travail relevant de l’exemption dépasse les durées prévues par le Règlement, un permis de travail doit être obtenu auprès du Ministère. En outre, bien que l’exemption permette des entrées et sorties multiples pendant les périodes d’exemption, elle cesse d’être valable lorsque la période d’exemption prend fin, est résiliée ou est annulée.
Par conséquent, l’avantage d’une demande d’exemption n’apparaît que pour des activités plus courtes et limitées, lorsque le dossier correspond clairement à la catégorie d’exemption pertinente prévue par la législation. En revanche, lorsque l’étranger travaillera comme s’il était une partie permanente de l’organisation en Turquie, recevra des instructions régulières de la société en Turquie, participera effectivement à la production ou à la prestation de services, ou assumera un rôle continu dans les processus commerciaux ou opérationnels, il peut être plus sûr, d’un point de vue juridique, de déposer une demande de permis de travail classique plutôt qu’une demande d’exemption. Si cette distinction n’est pas correctement opérée, même lorsque les documents de demande sont complets, la qualification juridique du dossier peut demeurer fragile et le risque de rejet peut augmenter.
Les demandes d’exemption de permis de travail à déposer depuis l’étranger sont présentées à la représentation étrangère turque dans le pays dont l’étranger a la nationalité ou dans lequel il réside légalement, puis sont transmises au Ministère par le système.
Pour les sociétés à capitaux étrangers, le processus de permis de travail peut également être envisagé sous l’angle de la législation relative aux investissements directs étrangers. Pour les sociétés étrangères établissant des filiales ou succursales en Turquie, les structures opérant dans les zones franches, les groupes internationaux utilisant la Turquie comme centre de production ou d’exportation et les projets techniques impliquant un transfert de know-how, le poste du salarié étranger peut être qualifié de « personnel clé ».
Toutefois, le fait d’être une société à capitaux étrangers ne suffit pas en soi. Le salarié étranger doit véritablement jouer un rôle clé dans la gestion, le savoir technique, les opérations, la stratégie d’investissement ou le processus de production de la société. Cela doit être démontré non seulement par le titre, mais également au moyen de la description des fonctions, de l’organigramme, du pouvoir de décision, du niveau de connaissances techniques, du contrat de travail et des documents justificatifs.
Dans ce type de dossiers, une importance particulière est attachée à la structure actionnariale et capitalistique de la société, aux registres actuels du registre du commerce, au certificat d’activité, aux états financiers, aux documents d’exportation ou de production, à l’organigramme, à la description des fonctions de l’étranger et aux documents démontrant son expertise technique ou son pouvoir de gestion.
L’objectif n’est pas simplement d’ajouter au dossier la mention « société à capitaux étrangers ». La question principale est de démontrer pourquoi le salarié étranger est réellement nécessaire pour l’investissement ou l’opération en Turquie.
Si l’étranger se trouve hors de Turquie, la procédure commence généralement par l’intermédiaire de la représentation étrangère turque. Selon les explications du Ministère relatives aux types de demande, l’étranger qui ne détient pas en Turquie un permis de séjour valable au moins six mois dépose une demande de visa de travail auprès de la représentation étrangère turque dans le pays dont il a la nationalité et se voit attribuer un numéro de référence à 16 chiffres. L’employeur en Turquie, ou l’avocat autorisé par l’employeur via e-İzin, complète ensuite la procédure de demande dans le système au moyen de ce numéro de référence.
En pratique, une part importante des retards résulte non pas d’une insuffisance d’analyse juridique, mais du fait que les préparatifs techniques et organisationnels sont effectués tardivement. Le rendez-vous consulaire peut avoir été obtenu et l’étranger peut avoir préparé ses documents ; toutefois, si l’employeur en Turquie n’a pas complété l’enregistrement de l’établissement dans le système e-İzin, l’infrastructure de signature électronique, l’utilisateur e-Bildirge, la désignation de l’avocat ou de la personne autorisée, les documents de la société ou le contrat de travail, le dossier peut être inutilement retardé.
Pour cette raison, deux processus doivent être menés simultanément dans les demandes depuis l’étranger. Pendant la préparation du dossier consulaire du salarié étranger, l’employeur en Turquie doit également compléter son infrastructure e-İzin, la procédure de signature électronique, l’enregistrement de l’établissement, les démarches d’autorisation, les documents de la société, le contrat de travail et les lettres de soutien.
L’obtention d’un permis de travail ou d’une exemption de permis de travail ne signifie pas que les obligations de la société ont pris fin. Après le permis, la déclaration SGK, le commencement effectif du travail, le paiement de la rémunération au niveau indiqué dans la demande, l’emploi du salarié dans le lieu de travail autorisé et dans le périmètre des fonctions autorisées, les obligations de notification et les délais de renouvellement doivent également être suivis séparément.
Selon les explications du Ministère relatives aux types de demande, la demande de renouvellement d’un permis de travail doit être déposée à partir des 60 jours précédant l’expiration du permis en cours et, en tout état de cause, avant l’expiration de la durée du permis. Les demandes déposées après l’expiration du permis sont examinées selon les procédures et principes applicables aux premières demandes. Pour le même employeur, un permis de travail peut être accordé pour une durée maximale de deux ans lors de la première demande de renouvellement et pour une durée maximale de trois ans lors des renouvellements ultérieurs.
Au regard de la conformité postérieure à la demande, les points suivants doivent notamment être suivis : dépôt dans les délais de la déclaration d’entrée à l’emploi auprès de la SGK, exercice effectif par le salarié du poste et dans le lieu de travail indiqués dans la demande, cohérence de la rémunération avec le niveau déclaré dans la demande, appréciation de la nécessité d’une nouvelle demande ou d’une mise à jour en cas de changement de fonctions ou de lieu de travail, dépôt dans les délais des notifications en cas de cessation du travail et absence de report de la demande de renouvellement jusqu’au dernier jour.
Même si un permis de travail a été obtenu, si la situation effective diverge des déclarations faites dans la demande, le permis peut devenir juridiquement problématique. Par conséquent, un dossier de permis de travail est un dossier de conformité qui doit être suivi non seulement au moment de la demande, mais pendant toute la durée du permis.
Pour les sociétés établies en France, l’affectation d’un salarié étranger en Turquie ne doit pas toujours être appréciée comme un processus classique de recrutement. En pratique, différents scénarios peuvent se présenter, tels que l’envoi d’un dirigeant de la société mère en France vers la filiale en Turquie, le transfert du know-how développé en France au processus de production en Turquie, le contrôle qualité, la supervision technique, la coordination R&D, la gestion de la chaîne d’approvisionnement ou le support technique fondé sur un projet. Dans ces dossiers, la distinction la plus importante réside dans le fait que le droit de l’étranger à travailler en Turquie et son statut de sécurité sociale doivent être appréciés séparément.
La Convention générale de sécurité sociale du 20 janvier 1972, conclue entre la Turquie et la France, permet au salarié, sous certaines conditions en cas d’affectation temporaire, de demeurer soumis au régime de sécurité sociale du pays d’envoi. Conformément à l’article 6 de la Convention, les salariés qui sont temporairement envoyés en Turquie par leur employeur en France pour l’exécution d’une tâche déterminée et dont la durée d’affectation n’excède pas, en principe, trois ans peuvent demeurer soumis au régime français de sécurité sociale pendant leur séjour en Turquie. Dans ce cas, à condition que les conditions nécessaires soient remplies et que le document pertinent soit produit, il peut être possible de ne pas payer de cotisations SGK supplémentaires en Turquie.
Toutefois, cette possibilité n’est pas automatique. Pour les salariés venant de France en Turquie dans le cadre d’une affectation temporaire, le certificat d’affectation temporaire SE 208-01 FT délivré par les autorités françaises compétentes doit être produit auprès du centre de sécurité sociale ou de la direction provinciale compétente en Turquie. Pour les affectations dépassant trois ans, le formulaire SE 208-02 FT et l’approbation des autorités compétentes des deux pays entrent en considération. Ces documents indiquent à quel régime national de sécurité sociale le salarié sera soumis ; toutefois, ils ne remplacent ni un permis de travail ni une exemption de permis de travail.
Pour cette raison, deux analyses distinctes doivent être effectuées dans les dossiers d’affectation temporaire liés à la France. Premièrement, l’activité de l’étranger en Turquie doit être appréciée au regard du permis de travail ou de l’exemption de permis de travail. Deuxièmement, le statut de sécurité sociale du salarié doit être examiné séparément dans le cadre de la Convention de sécurité sociale Turquie-France et des documents d’affectation temporaire pertinents. Le fait qu’une personne continue d’être assurée en France ne signifie pas, à lui seul, qu’elle dispose du droit de travailler en Turquie.
Le point fondamental à prendre en considération dans les dossiers d’affectation temporaire consiste à déterminer clairement si une relation de travail locale est établie entre la société en Turquie et l’étranger. Si l’étranger demeure salarié de son employeur en France et est envoyé en Turquie dans le cadre d’un projet spécifique, temporaire et limité, le dossier doit être structuré non pas selon la logique d’un contrat de travail local classique, mais au moyen d’une lettre d’affectation temporaire, d’un contrat de projet ou de services, d’une lettre de soutien de la société en Turquie et de documents démontrant le statut de sécurité sociale. À défaut, un dossier présenté comme une affectation temporaire peut apparaître en pratique comme une relation de travail locale en Turquie, ce qui peut créer des risques tant au regard de l’appréciation du permis de travail ou de l’exemption que des obligations SGK.
En conclusion, dans l’embauche d’un salarié étranger en Turquie, l’élément déterminant n’est pas seulement le dépôt de la demande, mais le choix du type de demande approprié et la préparation du dossier de manière cohérente en lui-même. Les permis de travail, les exemptions de permis de travail, les affectations temporaires et le statut de sécurité sociale produisant chacun des conséquences juridiques différentes, chaque dossier doit être apprécié séparément selon les caractéristiques du cas concret. Cette approche réduit à la fois les risques d’insuffisances et de rejet au cours de la procédure de demande, et permet de mener un processus compatible avec les activités de la société en Turquie, traçable et défendable.
Note d’information : Le présent article est fourni à des fins d’information générale. Les procédures relatives au permis de travail, à l’exemption de permis de travail, à la sécurité sociale et aux démarches consulaires pouvant varier selon les caractéristiques du cas concret, la législation en vigueur et la pratique administrative doivent être appréciées séparément pour chaque dossier.